Top

Arbeidscontract: De vier meest voorkomende fouten

Arbeidscontract: De vier meest voorkomende fouten

Als er handen tekort komen binnen de onderneming wordt het tijd om extra werknemers in te schakelen. Ga je de overstap maken van een eenmanszaak naar MKB’er, of heb je al meer ervaring met ondernemen als werkgever? Zelfs bedrijven met behoorlijk wat personeel in dienst hebben regelmatig de contracten met medewerkers niet goed op orde.

Wil je meer weten over het aannemen van personeel? Download gratis het stappenplan ´Personeel aannemen in 10 stappen´

Dit zijn de vier meest voorkomende fouten in een arbeidscontract:

1. Snuffelen aan elkaar

De proeftijd is een periode waarin werkgever en werknemer elkaar beter leren kennen, een veilige buffer waardoor je als werkgever niet direct vastzit aan een nieuw personeelslid. Toch klopt de vermelding van proeftijd in een contract lang niet altijd. Zo is een proeftijd in een arbeidscontract van korter dan zes maanden ongeldig. Terwijl je als werkgever denkt de samenwerking met deze medewerker om welke reden dan ook tijdens de proeftijd direct te kunnen beëindigen, moet je deze werknemer dan ofwel aanhouden tot einde contract, een andere overeenkomst aanbieden of een officiële ontslagprocedure doorlopen. Dat kost tijd en geld. Een arbeidscontract aanbieden voor zeven maanden en daarvan één maand proeftijd in opnemen is wel toegestaan, en dat kan je veel problemen besparen. 

Dus; wil je gebruik maken van proeftijd? Zorg dan voor een contractduur voor minimaal 7 maanden. De proeftijd mag 1 maand zijn bij een tijdelijk arbeidscontract van tussen de 6 en 24 maanden. De proeftijd kan maximaal 2 maanden duren bij een tijdelijk arbeidscontract voor 24 maanden of  voor onbepaalde tijd. In sommige sectoren zijn in de CAO andere afspraken gemaakt. 

2. Werken voor de concurrent

Een concurrentiebeding komt veel voor in arbeidscontracten. Bij een tijdelijk contract is dit echter niet standaard toegestaan. Alleen wanneer er een ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ speelt is het wel toegestaan deze clausule op te nemen. Dit belang moet voorzien zijn van een heldere motivatie en van toepassing zijn wanneer het arbeidscontract start en afloopt. Als je nalaat dit goed te omschrijven mag de werknemer alsnog overstappen naar een concurrerende werkgever inclusief alle kennis en expertise, ongeacht het beding in het contract. Overigens mag een concurrentiebeding alleen bij een medewerker van 18 jaar of ouder worden afgesproken. Kom je het overeen met een jongere werknemer dan geldt het beding niet, óók niet als de overeenkomst doorloopt en de medewerker ouder wordt van 18 jaar!

3. Verdubbelaar bij opzeggen

Standaard is de opzegtermijn één maand, tenzij in een sectorspecifieke CAO anders is bepaald. Wanneer je voorziet dat het moeite gaat kosten om binnen een maand een nieuw personeelslid in dienst te nemen en in te werken kan dit een probleem zijn.

Je mag dan een langere termijn overeenkomen met je medewerker. Hierbij geldt dan wel dat een verlengde opzegtermijn voor de werknemer verdubbeld moet worden voor de werkgever. Dat betekent dat bij twee maanden opzegtermijn voor de werknemer er een termijn van vier maanden geldt voor de werkgever. Wanneer dit niet of niet juist in het contract wordt opgenomen zal automatisch de wettelijke opzegtermijn van één maand van toepassing zijn.

Let op, voor alle bedingen in arbeidscontracten geldt: zonder passend boetebeding hebben ze geen effect. Beschrijf dus goed wat er gebeurt als een medewerker zich niet aan de afspraken houdt. Ook voor deze boetebedingen zijn regels opgesteld. 

4. Op tijd aanzeggen

Minimaal één maand voor het einde van een tijdelijk contract ben je verplicht de medewerker schriftelijk (of per mail/app) te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Tot voor de invoering van de WAB was het gebruikelijk hiervoor vast een aanzegbepaling op te nemen in tijdelijke contracten. Daarmee voldoe je al bij het aangaan van het contract aan deze aanzegplicht, maar blijft het gewoon mogelijk om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Nadeel: bij afloop van rechtswege is het initiatief tot beëindiging dan altijd door de werkgever genomen en is uitbetaling van transitiekosten verplicht als de medewerker hierom verzoekt. Steeds meer bedrijven nemen daarom deze bepaling niet meer op, maar zet dan wel in je agenda de medewerker tijdig aan te zeggen. Anders ben je weer verplicht tot maximaal een maand doorbetaling van het salaris bij beëindiging van de overeenkomst.

Wil je direct advies over arbeidscontracten? Maak dan een vrijblijvende afspraak met een van onze HR adviseurs.

Benieuwd wat onze HR adviseurs nog meer voor je doen? Onze pagina´s informatie over HR en personeel vertellen je meer.