Top

5 veelvoorkomende fouten bij ontslag van werknemers

5 veelvoorkomende fouten bij ontslag van werknemers

Iemand ontslaan is bepaald geen favoriete bezigheid voor ondernemers. Toch is het soms een noodzakelijk kwaad. Zorg dan dat je bij een ontslag alle zaken goed op orde hebt. Hier zijn vijf veelvoorkomende fouten bij ontslag van werknemers.

1. Iemand ontslaan zonder toestemming van het UWV

Iemand ontslaan mag niet zomaar. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan dat alleen maar als deze mogelijkheid in het contract staat genoemd, maar net als bij een contract voor onbepaalde tijd is ook dan toestemming van het UWV nodig. Ook voor ontslag bij (langdurige) arbeidsongeschiktheid, is het verplicht om toestemming te vragen bij het UWV. Wanneer er vooraf een vaststellingsovereenkomst met de medewerker is afgesloten is toestemming niet meer nodig maar let op: een medewerker die akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract waarin geen tussentijdse opzegmogelijkheid stond opgenomen krijgt waarschijnlijk geen ww-uitkering. 

2. Niet goed onderbouwen van het ontslag

Het is sinds de invoering van de WAB makkelijker geworden om iemand te ontslaan omdat verschillende redenen bij elkaar mogen worden opgeteld. Dat doet echter aan het belang van een goed personeelsdossier niets af! Wanneer er een ontbinding van een contract door de kantonrechter moet plaatsvinden, zal deze het ontslag nauwlettend controleren op rechtsgeldigheid. Omdat de werknemer de zwakkere partij is moet de argumentatie kloppen en volledig zijn. Wanneer je bijvoorbeeld iemand wilt ontslaan op grond van veelvuldig ziek zijn én slecht functioneren dan zal dit moeten blijken uit toetsbare informatie in het personeelsdossier. Het moet inzichtelijk zijn dat de werkgever zijn best heeft gedaan om met de juiste begeleiding, het ontslag te voorkomen. Anders zal de rechter het ontslag niet toekennen, en zijn beide partijen weer veroordeeld tot elkaar. 

Alle afspraken van de WAB nog eens op een rij? Download de gratis WAB whitepaper.

3. Verwarring tussen tijdelijk of vast contract

Sinds 1 januari 2020 kun je op basis van de ketenregeling drie tijdelijke contracten in een periode van drie jaar aangaan. Alleen wanneer er tussen de contracten minimaal zes maanden zit waarin er geen contract is, begint de telling weer opnieuw. Omdat niet iedereen weet wat de voorwaarden van de ketenregeling inhoudt, worden hier vaak fouten gemaakt. Per CAO kan bovendien worden afgeweken van de ketenregeling, bijvoorbeeld door de tussen periode te verkorten naar drie maanden. Kijk hier dus eerst goed naar. 

4. Fouten bij het afspiegelingsbeginsel

Bij ontslag op basis van economische gronden is de werkgever verplicht om het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Daarin wordt o.a. bepaald dat de opbouw van leeftijd binnen de onderneming voor en na het ontslag overeenkomt. Je kunt dus niet zonder meer de ‘zwakste’ personeelsleden afstoten.

5. Ontslag bij ziekte; een praktijkvoorbeeld

Een werkgever besloot een werknemer op staande voet te ontslaan, toen deze wederom in dronken toestand op zijn werk verscheen. De werknemer had hier al eerder een waarschuwing voor gekregen, dit was letterlijk de laatste druppel. De rechter besloot echter na enkele jaren procederen de werknemer toch in het gelijk te stellen en het ontslag ongegrond te verklaren. Het dronken personeelslid leed namelijk aan een alcoholverslaving, en dan is er sprake van arbeidsongeschiktheid door ziekte. En zieke werknemers mag je niet zomaar ontslaan.

Als ondernemer is het verstandig om voor zaken als alcoholverslaving, gokverslaving of internetverslaving protocollen op te stellen in je personeelshandboek zodat medewerkers de consequenties kennen en dergelijke situaties op de juiste wijze afgehandeld worden. Onterecht ontslag is immers voor niemand voordelig.

Wil je direct advies over het ontslaan van werknemers? Maak dan een vrijblijvende afspraak met een van onze HR adviseurs

Benieuwd wat onze HR adviseurs nog meer voor je doen? Onze pagina´s informatie over HR en personeel vertellen je meer.