Nulurencontracten verboden vanaf 2028: wat betekent dit voor werkgevers?

Vanaf 1 januari 2028 zijn nulurencontracten voor de meeste werknemers niet langer toegestaan. De Wet meer zekerheid flexwerkers is op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen. Oproepcontracten maken voor veel werknemers plaats voor het nieuwe bandbreedtecontract, waarbij vooraf een minimum- en maximumaantal arbeidsuren wordt afgesproken.

Heb je als ondernemer medewerkers met een nulurencontract of min-maxcontract? Dan is het verstandig om ruim vóór 2028 te bekijken wat deze nieuwe regels voor je personeelsplanning en arbeidscontracten betekenen.

Wat verandert er vanaf 1 januari 2028?

De belangrijkste wijziging is dat werkgevers werknemers niet meer onbeperkt beschikbaar kunnen houden zonder zekerheid te bieden over het aantal uren.

Vanaf 1 januari 2028 geldt in hoofdlijnen:

• Nulurencontracten verdwijnen voor de meeste werknemers;
• Het huidige min-maxcontract wordt strenger gereguleerd via het nieuwe bandbreedtecontract;
• In een bandbreedtecontract spreek je een minimumaantal uren en een maximumaantal uren af;
• Het maximum mag maximaal 30% hoger liggen dan het minimum;
• Boven het afgesproken maximum kan een werknemer niet verplicht worden om te werken;
• Scholieren en studenten met een beperkte bijbaan kunnen onder voorwaarden op oproepbasis blijven werken;
• Ook voor AOW-gerechtigde werknemers blijft oproepwerk mogelijk.

De overheid wil werknemers hiermee meer zekerheid geven over zowel hun inkomen als hun werktijden.

Wat is een bandbreedtecontract?

Een bandbreedtecontract is een arbeidsovereenkomst waarin een minimum- en maximumaantal uren wordt vastgelegd.

Het maximale aantal uren mag niet hoger zijn dan 130% van het minimale aantal uren.

Een eenvoudig voorbeeld

Een werknemer krijgt een bandbreedtecontract van minimaal 20 uur per week.

Het maximale aantal uren waarvoor de werknemer binnen de afgesproken bandbreedte beschikbaar moet zijn, bedraagt dan:

20 uur × 130% = 26 uur per week.

De werkgever kan de werknemer dus flexibel tussen de 20 en 26 uur inzetten, binnen de overige afspraken over beschikbaarheid en roostering. Voor werk boven de afgesproken maximale arbeidsomvang is instemming van de werknemer nodig.

Dat is een belangrijk verschil met veel huidige min-maxcontracten, waarbij het verschil tussen het minimum en maximum aanzienlijk groter kan zijn.

Mag een werknemer meer werken dan 130%?

Ja. De grens van 130% betekent niet dat een werknemer nooit méér uren mag werken.

Een werknemer mag vrijwillig instemmen met extra uren boven de afgesproken bandbreedte. De werkgever kan de werknemer echter niet verplichten om boven het afgesproken maximum te werken.

Werkt een werknemer structureel meer? Dan moet daar uiteindelijk ook rekening mee worden gehouden bij de afgesproken arbeidsomvang. De overheid geeft aan dat bij structureel meer werken een contract met een hoger aantal uren moet worden aangeboden.

Voor werkgevers wordt het daardoor belangrijker om de daadwerkelijk gewerkte uren goed bij te houden.

Wat gebeurt er met bestaande nulurencontracten?

De nieuwe regels betekenen dat reguliere nulurencontracten vanaf 1 januari 2028 niet meer binnen het nieuwe systeem passen. De verwachting is dat bestaande oproepcontracten worden omgezet naar bijvoorbeeld een bandbreedtecontract of een reguliere arbeidsovereenkomst.

Heb je nu oproepkrachten in dienst? Dan is het verstandig om tijdig per werknemer te bekijken:

• Hoeveel uur iemand gemiddeld werkt;
• Hoeveel flexibiliteit daadwerkelijk nodig is;
• Welke minimale arbeidsomvang realistisch is;
• Welk maximum binnen de 130%-bandbreedte past;
• Of een regulier contract met vaste uren wellicht beter aansluit.

Wacht daar liever niet mee tot eind 2027. Zeker in bedrijven waar de personeelsbehoefte sterk wisselt, kan de nieuwe regelgeving gevolgen hebben voor de manier waarop de planning wordt georganiseerd.

Geldt het verbod ook voor scholieren en studenten?

Niet altijd.

Voor scholieren en studenten met een bijbaan blijft het mogelijk om met een oproepcontract te werken. Daarbij geldt dat zij gemiddeld maximaal 16 uur per week (op jaarbasis gemeten) mogen werken.Dat betekent dus niet dat een student iedere afzonderlijke week maximaal 16 uur mag werken.

Een student kan bijvoorbeeld tijdens een vakantieperiode meer uren werken en tijdens een tentamenperiode minder. Uiteindelijk wordt gekeken naar het gemiddelde over de relevante periode. Bij een volledig jaar komt 16 uur per week neer op maximaal 832 uur.

Wordt structureel meer gewerkt en wordt niet langer aan de voorwaarden voldaan? Dan kan de uitzondering voor oproepwerk vervallen.

Hoe zit het met AOW-gerechtigde werknemers?

Ook AOW-gerechtigde werknemers vormen een uitzondering. Zij mogen vanaf 2028 nog steeds op oproepbasis blijven werken. Deze uitzondering is tijdens de behandeling van de wet toegevoegd.

Dat kan bijvoorbeeld relevant zijn voor ondernemers die gepensioneerde medewerkers flexibel inzetten tijdens drukke periodes of voor vervanging.

Wat gebeurt er met de WW-premie?

Een belangrijk voordeel voor werkgevers is dat een schriftelijk bandbreedtecontract voor onbepaalde tijd in beginsel onder de lage WW-premie kan vallen.

Het bandbreedtecontract biedt volgens de wetgever meer inkomens- en werkzekerheid dan het huidige oproepcontract. Daarom is ervoor gekozen om een schriftelijk bandbreedtecontract voor onbepaalde tijd onder de lage WW-premie te brengen.

Dat maakt een bandbreedtecontract voor onbepaalde tijd financieel interessanter dan veel van de flexibele contractvormen die onder de hoge WW-premie vallen.

Dit kun je nu al voorbereiden

Begin bijvoorbeeld met:

1. Breng alle nuluren- en min-maxcontracten in kaart.

2. Bekijk hoeveel uur werknemers daadwerkelijk werken.

3. Bereken welke minimale arbeidsomvang realistisch is.

4. Controleer of een bandbreedte van maximaal 130% voldoende flexibiliteit biedt.

5. Breng scholieren, studenten en AOW-gerechtigde werknemers afzonderlijk in beeld.

6. Bekijk wat de nieuwe contractvormen betekenen voor de loonkosten en WW-premie.

7. Pas arbeidscontracten en personeelsplanning tijdig aan.

Zo voorkom je dat je vlak voor 1 januari 2028 alle contracten tegelijk moet beoordelen.

Hulp nodig bij de gevolgen voor je onderneming?

De nieuwe regels rondom flexibele arbeidscontracten hebben niet alleen gevolgen voor arbeidsovereenkomsten, maar kunnen ook invloed hebben op loonkosten, salarisadministratie en personeelsplanning.

Een oamkb kantoor kan samen met je bekijken wat de veranderingen betekenen voor je onderneming en waar je financieel en administratief rekening mee moet houden.

Zo weet je ruim vóór 1 januari 2028 waar je aan toe bent en kun je je personeelsbeleid tijdig aanpassen. 

Vind hier jouw dichtstbijzijnde oamkb-kantoor.