Wet loontransparantie: dit verandert er voor werkgevers
De wet loontransparantie komt eraan. Vanaf 1 januari 2027 moeten werkgevers meer openheid geven over salarissen en loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Dat heeft gevolgen voor vacatures, salarisonderhandelingen en het beloningsbeleid. Ook kleinere bedrijven krijgen met de nieuwe regels te maken. Wat houdt de Europese richtlijn loontransparantie precies in en hoe bereid je jouw onderneming hierop voor?
Wat is de wet loontransparantie?
De wet loontransparantie is de Nederlandse uitwerking van de Europese richtlijn loontransparantie (EU 2023/970). Het doel is om gelijke beloning voor mannen en vrouwen die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen beter te waarborgen.
Werkgevers moeten duidelijker kunnen uitleggen hoe salarissen tot stand komen en waarop verschillen in beloning zijn gebaseerd. Werknemers krijgen bovendien meer mogelijkheden om informatie over beloning op te vragen.
De richtlijn moet zo helpen om onverklaarbare loonverschillen zichtbaar te maken en aan te pakken.
Kort samengevat: werkgevers moeten straks niet alleen eerlijk belonen, maar ook kunnen aantonen dat hun beloningsbeleid gebaseerd is op objectieve, genderneutrale criteria.
Wanneer gaat de wet loontransparantie in?
De Nederlandse overheid streeft naar 1 januari 2027 als ingangsdatum. Het wetsvoorstel moet daarvoor nog worden goedgekeurd door de Tweede en Eerste Kamer.
Voor werkgevers betekent dit dat 2026 een belangrijk voorbereidingsjaar is. Hoewel de definitieve Nederlandse regels nog kunnen wijzigen, zijn de belangrijkste verplichtingen vanuit de Europese richtlijn al bekend.
Wat verandert er voor werkgevers door de wet loontransparantie?
De nieuwe wetgeving heeft invloed op verschillende onderdelen van het personeelsbeleid. Dit zijn de belangrijkste veranderingen.
1. Meer openheid over salarissen bij vacatures
Sollicitanten krijgen het recht om vooraf informatie te ontvangen over het startsalaris of de salarisrange van een functie.
Werkgevers moeten deze informatie tijdig verstrekken, bijvoorbeeld in de vacaturetekst of voorafgaand aan het sollicitatiegesprek.
Dat betekent niet automatisch dat iedere vacature verplicht een salaris moet vermelden. Wel moet een kandidaat voldoende informatie krijgen om goed voorbereid over de arbeidsvoorwaarden te kunnen onderhandelen.
Voorbeeld: in plaats van alleen 'marktconform salaris' te vermelden, kun je aangeven dat het salaris voor een functie tussen € 3.000 en € 3.800 bruto per maand ligt, afhankelijk van relevante ervaring en functiecriteria.
2. Vragen naar het vorige salaris wordt verboden
Tijdens sollicitatiegesprekken mogen werkgevers straks niet meer vragen hoeveel een kandidaat bij een vorige of huidige werkgever verdient of verdiende.
Hiermee wil de Europese Unie voorkomen dat bestaande, mogelijk ongelijke beloningsverschillen worden meegenomen naar een nieuwe baan.
Werkgevers mogen uiteraard nog wel vragen naar salarisverwachtingen en uitleggen welk salaris bij de functie past.
3. Werknemers krijgen meer inzicht in loonverschillen
Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen beloning en de gemiddelde beloning van collega's die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen.
Daarbij moet de gemiddelde beloning worden uitgesplitst naar mannen en vrouwen.
Het gaat niet om inzage in de individuele loonstroken van collega's, maar om gemiddelde beloningsniveaus binnen vergelijkbare functiegroepen.
Werkgevers moeten werknemers jaarlijks informeren over dit recht. Volgens de Europese richtlijn moeten zij binnen maximaal twee maanden reageren op een informatieverzoek.
4. Salarisverschillen moeten objectief verklaarbaar zijn
Verschillen in salaris blijven mogelijk. Denk bijvoorbeeld aan aantoonbare verschillen in relevante ervaring, verantwoordelijkheden of functie-eisen.
Werkgevers moeten zulke verschillen wel kunnen onderbouwen met objectieve en genderneutrale criteria.
Daarom wordt een duidelijk systeem voor functiewaardering en functie-indeling belangrijk. Dit systeem dat eenvoudig mag zijn, moet inzichtelijk maken welke functies gelijkwaardig zijn en hoe de bijbehorende beloning wordt vastgesteld.
5. Grotere werkgevers moeten rapporteren over loonverschillen
Voor werkgevers met 100 werknemers of meer komt een aanvullende rapportageplicht. Zij moeten periodiek inzicht geven in de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.
De eerste rapportage in 2028 gaat over de beloningsgegevens van 2027. Voor werkgevers met 100 tot en met 149 werknemers heeft de eerste rapportage betrekking op 2030.
Let op: deze planning is gebaseerd op het Nederlandse wetsvoorstel en kan nog veranderen. De Europese richtlijn schrijft voor werkgevers vanaf 150 werknemers oorspronkelijk een eerste rapportage in 2027 voor.
6. Een onverklaarbaar loonverschil kan tot extra onderzoek leiden
Blijkt uit de rapportage dat mannen en vrouwen binnen een vergelijkbare functiegroep gemiddeld minstens 5% verschillend worden beloond? Dan moet de werkgever beoordelen of dit verschil objectief verklaarbaar is.
Als een objectieve verklaring ontbreekt en het verschil niet binnen zes maanden wordt opgelost, moet de werkgever onder de voorwaarden van de richtlijn samen met werknemersvertegenwoordigers een beloningsevaluatie uitvoeren.
Een loonverschil van 5% is dus niet automatisch verboden. Het gaat erom of het verschil objectief te rechtvaardigen is en of de werkgever tijdig maatregelen neemt wanneer dat niet zo is.
Geldt de richtlijn loontransparantie ook voor kleine bedrijven?
Ja. Ook werkgevers met minder dan 100 werknemers krijgen te maken met de wet loontransparantie.
Voor kleine ondernemers vervalt volgens het huidige voorstel wel de periodieke rapportageplicht. De algemene verplichtingen rondom eerlijke beloning en transparantie blijven echter gelden.
Dat betekent bijvoorbeeld dat ook een ondernemer met vijf medewerkers rekening moet houden met de nieuwe regels voor sollicitaties, informatieverzoeken en objectieve salariscriteria.
Ook wanneer je geen uitgebreide HR-afdeling hebt, is het daarom verstandig om je beloningsafspraken goed vast te leggen.
Hoe bereid je jouw bedrijf voor op de wet loontransparantie?
Je hoeft niet te wachten totdat de nieuwe wet definitief is aangenomen. Met een aantal praktische stappen kun je jouw onderneming nu al voorbereiden.
1. Breng de huidige salarissen in kaart
Bekijk welke functies je medewerkers vervullen, hoe de salarissen zijn opgebouwd en welke aanvullende beloningen zij ontvangen. Denk aan bonussen, toeslagen en andere arbeidsvoorwaarden.
2. Controleer of salarisverschillen verklaarbaar zijn
Vergelijk de beloning van medewerkers met dezelfde of gelijkwaardige functies. Onderzoek of eventuele verschillen zijn gebaseerd op objectieve criteria.
3. Leg salarisschalen en functiecriteria vast
Maak duidelijk welke verantwoordelijkheden, vaardigheden en ervaring bij een functie horen. Leg vast welke criteria bepalend zijn voor het salaris en eventuele doorgroeimogelijkheden.
4. Pas je sollicitatieprocedure aan
Controleer je vacatureteksten en zorg dat je tijdig informatie kunt geven over het salaris of de salarisrange. Voorkom dat tijdens sollicitatiegesprekken naar het huidige of vorige salaris wordt gevraagd.
5. Controleer je salarisadministratie
Zorg dat functiegegevens, salarissen en aanvullende beloningen correct worden vastgelegd. Vooral voor grotere werkgevers is dit belangrijk om straks de juiste rapportages te kunnen opstellen.
6. Informeer medewerkers en leidinggevenden
Zorg dat medewerkers weten hoe het beloningsbeleid is opgebouwd en dat leidinggevenden salarisverschillen kunnen toelichten. Bereid je organisatie voor op eventuele informatieverzoeken.
Wat zijn de gevolgen als je niet aan de wet loontransparantie voldoet?
Werkgevers die de regels niet naleven, kunnen te maken krijgen met juridische procedures, mogelijke sancties en schadevergoedingen.
Ook wordt de rechtspositie van werknemers versterkt. Bij geschillen over gelijke beloning kan de bewijslast onder bepaalde omstandigheden bij de werkgever komen te liggen.
Wat betekent de wet loontransparantie voor je salarisadministratie?
Een goed ingerichte salarisadministratie wordt nog belangrijker. Niet alleen om medewerkers correct te betalen, maar ook om inzicht te hebben in de opbouw en onderbouwing van beloningen.
Voor ondernemers is het verstandig om te controleren of salarisgegevens aansluiten bij functieomschrijvingen, salarisschalen en arbeidsvoorwaarden.
Daarbij gaat het niet alleen om het basissalaris, maar ook om variabele beloningen en andere looncomponenten.
Door deze informatie tijdig te structureren, voorkom je dat je bij een informatieverzoek of toekomstige rapportage eerst gegevens uit verschillende systemen moet verzamelen.
Hulp nodig bij je salarisadministratie of personeelszaken?
Bij oamkb helpen we ondernemers om hun administratie overzichtelijk en goed georganiseerd te houden. Ook bij vragen over salarisadministratie en veranderingen in wet- en regelgeving denken we graag met je mee.
Neem contact op met jouw dichtstbijzijnde oamkb-kantoor en ontdek hoe we jouw onderneming kunnen ondersteunen.
