{"id":841,"date":"2023-10-26T06:52:43","date_gmt":"2023-10-26T06:52:43","guid":{"rendered":"https:\/\/oamkb.nl\/adviescentrum\/bedrijfsadvies\/?p=841"},"modified":"2023-10-26T06:59:16","modified_gmt":"2023-10-26T06:59:16","slug":"hoe-om-te-gaan-met-stijgende-salariseisen-in-een-krappe-arbeidsmarkt-6-tips","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/oamkb.nl\/adviescentrum\/bedrijfsadvies\/hoe-om-te-gaan-met-stijgende-salariseisen-in-een-krappe-arbeidsmarkt-6-tips\/","title":{"rendered":"Hoe om te gaan met stijgende salariseisen in een krappe arbeidsmarkt: 6 tips!"},"content":{"rendered":"Leestijd:<\/span> 6<\/span> minuten<\/span><\/span>

De krapte op de arbeidsmarkt zorgt voor een stijging in salariseisen. Dat is een enorme uitdaging voor elke MKB ondernemer. Hoe ga je daarmee om zonder de financi\u00eble stabiliteit van je bedrijf in gevaar te brengen? We bekijken enkele strategie\u00ebn met hun voor- en nadelen en geven je een voorbeeld van een MKB onderneming en onze eigen aanpak en ervaring om je voordeel mee te doen.<\/p>\n

1. Individuele salarisafspraken: de voor- en nadelen<\/span><\/h2>\n

Veel getalenteerde kandidaten eisen dat hun salaris boven het gemiddelde salaris in Nederland ligt als ze voor jouw MKB bedrijf komen werken. Het is verleidelijk om kandidaten te lokken met hogere salarissen, maar wat betekent dit voor je huidige team? Je huidige medewerkers kunnen zich ondergewaardeerd voelen, wat kan leiden tot demotivatie en verloop. Of je moet hun salarissen ook verhogen, maar dat kan leiden tot een financi\u00eble last die moeilijk te dragen is. Het maken van individuele salarisafspraken is een aanpak om te overwegen, maar alleen als dit haalbaar is binnen je budget \u00e9n als mensen het niet over hun salaris hebben. Als mensen heel verschillende salarissen krijgen voor hetzelfde werk, zou dat veel onrust veroorzaken. Houd er alleen wel rekening mee dat mensen (uiteindelijk) toch gaan praten over hun salaris.<\/p>\n

Een voorbeeld:<\/h3>\n

Een MKB onderneming (een klant van oamkb) had voor deze individuele afspraken gekozen en met elke medewerker apart onderhandelingen gevoerd over de hoogte van het salaris. De insteek was: zo min mogelijk betalen, maar wel genoeg zodat mensen tevreden zijn met hun eigen salaris. Hiermee wordt dus het bedrijfsbelang optimaal gediend. Het resultaat was dat sollicitanten niet afhaakten op salaris en de medewerkerspool goed gevuld werd. Niemand praatte onderling over salaris. Totdat iemand over reiskosten begon: de een kreeg het wel, de ander niet. Dat kwam natuurlijk omdat met de ene medewerker een deal was gesloten om een iets hoger salaris te geven door reiskosten te geven en de ander had dit niet zo onderhandeld. Dit had tot gevolg dat er veel onrust ontstond binnen het MKB bedrijf, waardoor de meeste medewerkers zich onderbetaald achtten.<\/p>\n

Inmiddels zijn alle reiskosten gelijk getrokken, maar dit heeft dus onverwachte extra kosten opgeleverd.<\/p>\n

2. Geheimhoudingsverklaringen: gebruik beperkt<\/span><\/h2>\n

Om te voorkomen dat mensen over hun salaris praten, omdat dit negatieve gevolgen kan hebben voor de werksfeer en de bedrijfscultuur, overweeg je misschien om geheimhoudingsverklaringen in te voeren. Hoewel dit kan helpen om openbare salaris kwesties te voorkomen, is voorzichtigheid wel geboden. Het kan de communicatie en transparantie binnen je bedrijf beperken.<\/p>\n

Je kunt je ook afvragen of het handig is dat je mensen beloont voor hun onderhandelingsskills, terwijl het belangrijker is hoe goed zij in hun werk zijn (tenzij zij een inkoopfunctie hebben).<\/p>\n

3. Bereken het betaalbare salaris op basis van declarabele uren<\/span><\/h2>\n

Voor de berekening \u2018wat is haalbaar\u2019 neem je bij een fulltime dienstverband van 40 uur 214 werkdagen per jaar. Dit is ook de formule die de Belastingdienst hanteert voor de reiskostenvergoeding (met 7% ziekteverzuim, 25,5 vakantiedagen en 5,5 feestdagen). Per branche verschilt het hoe productief en declarabel\/facturabel iemand zou moeten zijn. De advocatuur streeft naar 100% declarabele uren, andere branches richten zich op 80%. Met deze berekening, het uurtarief en je gewenste marge kun je berekenen hoeveel ruimte je hebt voor de salarissen per functie.<\/p>\n

4. Weersta de druk van hoge salariseisen en bied persoonlijke ontwikkeling<\/span><\/h2>\n

Terwijl je in de verleiding komt om mee te gaan met de stijgende salariseisen, moet je realistisch blijven over wat financieel haalbaar is voor je MKB onderneming op de lange termijn. Een oplossing kan zijn om iemand met een hoge salariseis een groeipad te bieden: \u2018Wanneer jij je ontwikkelt tot dit niveau, dan stijgt jouw salaris ook naar dit niveau.\u2019 De theorie van Herzberg zegt ook dat salaris een hygi\u00ebne factor is (iets dat gewoon op orde moet zijn maar niet extra motiveert) en dat persoonlijke ontwikkeling w\u00e9l motiveert, zoals je kunt lezen over de blog \u2018Hoe je gedreven medewerkers vindt voor jouw vacatures\u2019<\/a>.<\/p>\n

5. Investeer in duidelijke communicatie<\/span><\/h2>\n

Duidelijke communicatie vermindert onrust en misverstanden. Je wilt dat je medewerkers begrijpen hoe de salarissen zijn gestructureerd en welke groeipaden en voordelen ze kunnen verwachten. Hoe transparanter hun groeipad en de invloed die medewerkers hier zelf op kunnen uitoefenen, hoe groter de tevredenheid, motivatie en inzet.<\/p>\n

6. Werk met een salarishuis en ontwikkelpaden<\/span><\/h2>\n

Bij oamkb hebben we een gestructureerde salarisbenadering ge\u00efmplementeerd, bekend als het “salarishuis.”<\/p>\n

Mensen werken vanuit een rol, die ook gecombineerd kan worden met een andere rol. Elke rol heeft 3 salarisniveaus: start, mid-level en expert. Daarbij krijgen medewerkers 20% van hun tijd om te besteden aan hun persoonlijke ontwikkeling (vakinhoudelijk, mentaal of fysiek), waardoor zij dus actief kunnen werken aan het groeien in hun huidige rol en salarisniveau of kunnen groeien naar een nieuwe rol met bijbehorend salarisniveau. Alle medewerkers krijgen de rollen en het salarishuis bij hun arbeidscontract meegestuurd, zo zien zij direct hun doorgroeimogelijkheden. Deze aanpak stimuleert het gevoel dat alle medewerkers gelijk behandeld worden en dat hun ontwikkeling wordt beloond.<\/p>\n

Dit biedt helderheid en transparantie, zodat medewerkers weten wat ze kunnen verwachten en gemotiveerd zijn zich in te zetten voor de MKB organisatie, klanten en collega\u2019s. Belangrijke toevoeging: niemand groeit ten koste van iemand anders, maar juist m\u00e9t anderen.<\/p>\n

Conclusie<\/span><\/h2>\n

In deze competitieve arbeidsmarkt is het van cruciaal belang om een balans te vinden tussen de behoeften van jouw medewerkers en de financi\u00eble haalbaarheid van salariseisen voor jouw MKB onderneming. Overweeg de invoering van een salarishuis, transparantie en groeipaden. Het doel is om een werkomgeving te cre\u00ebren waarin je medewerkers zich gewaardeerd en gelijk behandeld voelen, \u00e9n zichzelf blijven ontwikkelen om optimaal bij te dragen aan de groei van jouw bedrijf.<\/p>\n

HR-advies<\/span><\/h2>\n

Heb je meer informatie nodig over hoe je een gestructureerd salarisbenadering zoals het salarishuis kunt implementeren, of heb je hulp nodig bij andere HR-gerelateerde kwesties? Aarzel niet om een vrijblijvende afspraak te plannen met een HR-adviseur<\/p>\n

van oamkb. Je kunt hier een moment in de agenda kiezen.<\/a> We staan klaar om je te helpen bij het bouwen van een gezonde, productieve en tevreden werkomgeving voor je medewerkers.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

De krapte op de arbeidsmarkt zorgt voor een stijging in salariseisen. Dat is een enorme uitdaging voor elke MKB ondernemer. Hoe ga je daarmee om zonder de financi\u00eble stabiliteit van je bedrijf in gevaar te brengen? We bekijken enkele strategie\u00ebn met hun voor- en nadelen…<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":846,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-841","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-geen-categorie"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/oamkb.nl\/adviescentrum\/bedrijfsadvies\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/841","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/oamkb.nl\/adviescentrum\/bedrijfsadvies\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/oamkb.nl\/adviescentrum\/bedrijfsadvies\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/oamkb.nl\/adviescentrum\/bedrijfsadvies\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/oamkb.nl\/adviescentrum\/bedrijfsadvies\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=841"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/oamkb.nl\/adviescentrum\/bedrijfsadvies\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/841\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":848,"href":"https:\/\/oamkb.nl\/adviescentrum\/bedrijfsadvies\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/841\/revisions\/848"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/oamkb.nl\/adviescentrum\/bedrijfsadvies\/wp-json\/wp\/v2\/media\/846"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/oamkb.nl\/adviescentrum\/bedrijfsadvies\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=841"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/oamkb.nl\/adviescentrum\/bedrijfsadvies\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=841"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/oamkb.nl\/adviescentrum\/bedrijfsadvies\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=841"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}